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Welchen Nutzen bieten biografisch-orientierte Analyseverfahren in der Kompetenzanalyse?

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Da der Begriff “Kompetenzentwicklung” in den letzten Jahren einen regelrechten Boom im Personalmanagement erlangt hat, gibt es natürlich eine Reihe von Verfahren und Methoden zur Kompetenzanalyse. Neben arbeits- bzw. tätigkeitsanalytischen Verfahren sind auch biografische Verfahren von Bedeutung. (Schäfer, 2006, S. 45 f.)

Diese biografisch-orientierten Verfahren und deren Nutzen möchten wir heute gerne vorstellen.

Biografisch-orientierte Verfahren entwickelten sich aus den Bemühungen, Alternativen zu formalen Abschlüssen zu generieren. Formale Qualifikationen können nicht mit erworbenen Kompetenzen verglichen werden, da bei formalen Abschlüssen lediglich das erworbene fachliche Wissen zertifiziert wird. Implizites/informelles Wissen oder Berufserfahrungen werden vernachlässigt, obwohl diese für den Berufserfolg neben formalen Qualifikationen von großer Bedeutung sind. Somit haben sich Kompetenzbiografien und Kompetenzbilanzen entwickelt, welche auch informelle Kenntnisse und Berufserfahrungen berücksichtigen. Ihr Vorteil liegt vor allem darin, dass diese Verfahren vom Subjekt ausgehen und den Entwicklungsaspekt betonen. (Schäfer, 2006, S. 55)

Kompetenzbiografien bestehen aus mehreren qualitativen und quantitativen Instrumenten. Sie sind sehr komplex, führen jedoch zu fundierten Erkenntnissen über Kompetenzdimensionen und Lernverläufen der Mitarbeiter (Schäfer, 2006, S. 56).

Kompetenzbilanzen beziehen sich auf in der Familie erworbene Sozial- und Selbstkompetenzen. Somit liefert dieses Verfahren Erkenntnisse über Fähigkeiten, welche im Verlauf des Lebens, außerhalb von Schule und Beruf, erworben wurden. Im Zuge dieses Verfahrens müssen erworbene Selbst- und Sozialkompetenzen durch eine vom Mitarbeiter durchgeführte Selbsteinschätzung dokumentiert werden. Danach werden diese Kompetenzen Kompetenzfeldern zugeordnet und durch eine Fremdeinschätzung ergänzt. (Schäfer, 2006, S. 56f.)

Der Nutzen für die Personalentwicklung liegt vor allem in der Vergleichsmöglichkeit des Kompetenzprofils der Mitarbeiter mit den Anforderungen der zu besetzenden Stellen. Somit werden Entwicklungsbedürfnisse und -notwendigkeit aufgezeigt. Zudem wird die Selbstorganisationsfähigkeit der Mitarbeiter unterstützt und individuelle Entwicklungsmotivationen angetrieben. (Schäfer, 2006, S. 57)

Quelle: Schäfer, Ellen (2006). Betriebliche Kompetenzentwicklung. Einführung und Evaluation systematischer Kompetenzentwicklungskonzepte. Universität Kassel: Dissertation.

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